Zlostavljanje na radu ili mobing je svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko okruženje sa ciljem da se zaposleni izoluje i na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos.
Postoje 3 bitna elementa kod mobinga:
Dužnost poslodavca je da omogući zdrave i bezbedne uslove rada, to uključuje i zaštitu od stresa – odnosno zlostavljanja koji su ozbiljan rizik po zdravlje zaposlenih zbog toga je potrebno da poslodavac vodi antimnobing politiku kako deo prevencije. Prevencija je u cilju otkrivanja prvih znakova zlostavljanja na radu i sprečavanje razvoja zlostavljanja na radu.
Postiže se određivanjem kvalifikovanog lica najčešće psihologa kome bi se zaposleni koji smatra da je zlostavljan mogao obratiti za pomoć.
Horizontalno zlostavljanje je usmereno prema zaposlenom od strane drugog zaposlenog, koji je na istom ili sličnom radnom mestu; pri čemu nema odnosa podređenosti. Javlja se kao posledica loših međuljudskih odnosa koju prate: zavist; ljubomora i slične ljudske slabosti. Može da bude u blažem obliku kao: stalne šale, podsmeh na račun govora, hoda, držanja, odevanja, privatnog života.
I teži oblik: širenje klevete u pogledu profesionalnog i privatnog života; izbegavanje druženja u pauzama; ispoljavanja „ostrakizma“.
Istraživanja su pokazala da su žene češće zlostavljane od strane drugih žena zaposlenih; slično je sa muškarcima koji trpe zlostavljanje od strane drugih muškaraca. Takođe istraživanja pokazuje da je mobing zastupljeniji u prosveti; univerzitetima; školama npr. 14,1 % a u svim ostalim profesijama je na nivou oko 6.5%
Vertikalno zlostavlja je ono zlostavljanje koje potiče od poslodavca odnosno od strane pretpostavljenog direktora; ovde postoji odnos podređenosti.
Vertikalno zlostavljanje može da bude prikriveno vertikalno zlostavljanje; koje na prvi pogled izgleda kao horizontalno zlostavljanje.
Odnosno zlostavljanje vrše zaposleni istog ranga; a direktor to omogućava i podstiče.
Ova podela je značajna jer se sam zakon propisuje različit postupak.
U slučaju vertikalnog mobinga odnosno da zlostavljanje vrši poslodavac odnosno odgovorno lice; žrtva mobinga može odmah da se direktno obrati sudu bez pokretanja postupka za posredovanje.
Ukoliko je horizontalno zlostavljanje od zaposlenog istog ranga; poslodavac je u obavezi da pokrene postupak posredovanja gde bi neutralno lice sa spiska posrednika pokušalo da postigne dogovor između lica koja su u sukobu.
Tek nakon što se pokaže da posredovanje nije uspelo; lice koje žrtva mobinga može da pokrene postupak pred sudom i traži sudsku zaštitu.
U tužbi može da se traži:
Zlostavljanje se javlja i u vidu stalnog provociranja žrtve kako bi sama žrtva povredila obavezu ponašanja prema drugima zaposlenima ili poslodavcu.
Srbija je 2010. godine donela Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu; primera radi u Francuskoj je 2002. g., u Kvebeku 2006.; u CG je 2012. godine.
Znači da je mobing relativno nov institut u radnom pravu, i već je u uporednoj praksi primećeno da je dokazivanje mobinga bilo otežano.
Upravo zato što zaposleni koji su svedoci mobinga nisu želeli da svedoče i straha da ne ostanu bez posla i kako ne bi i oni postali sledeće žrtve mobinga kako horizontalnog tako i vertikalnog.
Upravo zbog toga je i naš zakon predvideo odstupanja u dokazivanju i olakšao dokazivanje mobinga.
Tako je prema članu 31 Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu propisano da žrtva mobinga mora učini verovatnim da je izvršeno zlostavljanje na radu, a na poslodavcu je teret dokazivanja da nije bilo zlostavljanja na radu.
Rok za tužbu je 6 meseci; od poslednjeg zlostavljanja nadležan je Viši sud.